Introdução
Muitos
acreditam que se pedirem demissão “perderão todos os seus direitos”, ou que, em
uma rescisão por justa causa, absolutamente, nenhum valor é devido a título de
verbas rescisórias.
Há ainda,
muitas dúvidas sobre as hipóteses de cabimento de justa causa e/ ou rescisão
indireta.
O presente
artigo não tem como objetivo esgotar o assunto, mas sim, fornecer informações
gerais para empregados e empregadores sobre as modalidades de rescisão de um
contrato de trabalho regido pela CLT, lembrando que um suporte jurídico para o
caso concreto é sempre recomendável.
Dispensa Imotivada
A rescisão
sem justo motivo, é a rescisão comum, quando a iniciativa da rescisão
contratual é do empregador.
Nessa
espécie de rescisão, o empregado fará jus ao recebimento, além do saldo de
salário, aviso prévio (que poderá ser trabalhado ou indenizado), férias + 1/3 proporcionais,
férias + 1/3 vencidas (se houver), 13º salário proporcional, multa de 40% sobre
todo o saldo de FGTS depositado em sua conta vinculada, e receberá as guias
para saque do FGTS (inclusive com a multa), bem como, para receber seguro
desemprego, caso se enquadre nos requisitos legais de concessão.
Cabe aqui
lembrar que, com o advento da Lei 12.505/2011, para cada ano trabalhado, o
aviso prévio deve ser acrescentado de 3 dias. Por exemplo, o trabalhador teve
um contrato de trabalho que perdurou por 11 meses, receberá 30 dias de aviso
prévio, mas se trabalhou por 4 anos e 6 meses, receberá 42 dias de aviso prévio
(4 anos x 3 dias = 42 dias).
Sobre todas
as verbas rescisórias, também receberá FGTS e a multa de 40% deve ser calculada
sobre este valor também.
Pedido de demissão
Esta é a
hipótese em que a iniciativa da rescisão contratual é do empregado.
Basicamente, as verbas rescisórias são as mesmas da dispensa imotivada, exceto
quanto a impossibilidade de saque de FGTS e recebimento de seguro desemprego,
bem como, quanto ao fato de que o aviso prévio é invertido.
Ou seja, se
na dispensa o aviso é concedido previamente ao trabalhador, na demissão também
há de ser concedido previamente ao empregador a fim de que ele consiga outro
trabalhador para ocupar a função. De igual modo, se na dispensa o aviso é
indenizado, na demissão, poderá ser descontado.
Esse é um
dos pontos mais polêmicos, é muito comum o trabalhador pedir demissão e não
querer pagar e nem cumprir o aviso prévio. A empresa não obrigada a dispensar o
cumprimento e, portanto, é lícito o desconto.
Em resumo,
o trabalhador recebe, além do saldo de salário, férias + 1/3 proporcionais,
férias + 1/3 vencidas (se houver), 13º salário proporcional, podendo sofrer o
desconto de 30 dias de aviso prévio.
A lei
12.505/2011 não se aplica para esta modalidade de rescisão contratual e o
trabalhador deixa de receber as guias para saque de FGTS e recebimento de
seguro desemprego.
Rescisão por Justa Causa
Prevista no
artigo 482 da CLT, em várias hipóteses que serão abaixo descritas, bem como, o
não uso de EPI e uso indevido de vale transporte, é a modalidade de dispensa do
empregado que comete uma das faltas graves mencionadas, tornando impossível a
continuidade da relação de trabalho.
Para que
seja válida, a aplicação da justa causa deverá ser imediata, ou seja, tão logo
o empregador tenha conhecimento do fato, deverá aplicar a justa causa, sob pena
de caracterização de perdão tácito. É necessário observar ainda, os
antecedentes do funcionário, algumas das faltas exigem uma conduta reiterada e
devidamente repreendida anteriormente, como é o caso, por exemplo, da desídia,
em que antes da aplicação da justa causa, é necessário demonstrar que o
empregado já fora advertido anteriormente, e reiterou sua conduta. Normalmente,
aplicam-se 3 advertências, 3 suspensões para então, aplicar justa causa nestes
casos.
As
hipóteses de justa causa, segundo o art. 482, da CLT são:
a) ato de
improbidade: como o próprio nome diz, é o ato de desonestidade praticado. Neste
caso, não é necessária uma conduta prévia, um único ato de improbidade é
passível de justa causa, desde que aplicada de forma imediata.
b)
incontinência de conduta ou mau procedimento: Nesta alínea há duas hipóteses.
Incontinência de conduta é aquele ato ligado a sexualidade ou atos obscenos. Há
a necessidade de ser atos reiterados. Já o mau procedimento pode ser uma falta
única que impossibilite a continuidade do trabalho. Corresponde a violação de
regimento interno ou recebimento indevido de vantagem de fornecedor.
c)
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço: Qualquer tipo de negociação habitual,
ou seja, atividade econômica no âmbito do trabalho, se para concorrente ou se
prejudicar o desempenho de suas atividades, ainda que seja de outro ramo
econômico.
d)
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena: justifica-se pelo que o empregado terá que
cumprir a pena e não poderá continuar trabalho. É obrigatório que a condenação
não caiba mais recursos.
e) desídia
no desempenho das respectivas funções: é o desleixo, descaso, a falta de zelo
do empregado no desempenho das suas funções. Exemplos: atrasos reiterados,
queda de produtividade, deixar de cumprir frequentemente as obrigações e
tarefas que lhe foram determinadas.
f)
embriaguez habitual ou em serviço: embriaguez habitual é considerado aquele
caso em que o empregado se apresenta embriagado habitualmente. Embriaguez em
serviço se dá no caso de que o consumo excessivo de álcool ocorreu dentro do
horário de trabalho. É necessária cautela porque alcoolismo é uma doença
incapacitante para o trabalho e se, for constatada a existência de doença, é
necessário o afastamento do funcionário com a percepção de auxílio
previdenciário e não poderá ocorrer a rescisão contratual.
g) violação
de segredo da empresa: não é necessário que o documento ou procedimento divulgado
esteja registrado no instituto de marcas e patentes, mas somente que seja de
uso exclusivo da empresa, exemplo, lista de clientes.
h) ato de
indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é a desobediência de uma ordem
geral, estabelecida para todos os funcionários indiscriminadamente. Já a
insubordinação é o desrespeito a uma ordem direta do superior. É necessário
verificar a gravidade do ato para então optar em advertir ou rescindir o
contrato.
i) abandono
de emprego: deixar de comparecer ao trabalho, com o ânimus
abandonandi. Comumente dito que é necessário esperar
30 dias para aplicar o abandono, mas pode ocorrer antes desse prazo como, por
exemplo, saber que o funcionário já está trabalhando em outro local.
j) ato
lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem: ato praticado contra qualquer funcionário.
k) ato
lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem: ato praticado contra superior hierárquico.
l) prática
constante de jogos de azar: medida obsoleta, quase que em desuso, refere-se a
pratica de jogos de azar considerados ilegais, tais como, jogo do bicho, bingo,
etc.
Parágrafo
único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional: Necessário ser comprovado em inquérito administrativo a
autoria do ato.
Em apertada
síntese, são essas as hipóteses de justa causa. O empregado demitido por justo
motivo fará jus ao recebimento de apenas saldo de salário e férias + 1/3
vencidas (se houver). Não haverá o pagamento de férias ou décimo terceiro
proporcional e, tampouco, haverá liberação das guias para saque de FGTS e recebimento
de Seguro Desemprego.
Rescisão Indireta
É uma
rescisão por iniciativa do empregado, quando o empregador comete uma falta
grave que torna impossível a continuidade da relação de trabalho. É como se
fosse uma “justa causa ao contrário”.
As
hipóteses desta modalidade de rescisão estão previstas no art. 483 da CLT.
Os efeitos
da rescisão, em termos pecuniários, são os mesmos da dispensa imotivada e, por
tal razão, muitos empregados desejam esse tipo de rescisão para que não sejam
obrigados a pedirem demissão e perder parte de verbas rescisórias.
As
hipóteses são:
a) forem
exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for
tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr
perigo manifesto de mal considerável;
d) não
cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar
o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o
empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o
empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Em algumas
destas hipóteses, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta em juízo sem
a necessidade de permanecer trabalhando (letras d e g), conforme autoriza o §3º
do art. 483, da CLT, ou quando tiver que desempenhar obrigações ilegais,
conforme autoriza o §1º do mesmo dispositivo.
É uma
medida drástica, tanto quanto a justa causa, e deve ser comprovada sob pena de
poder ser revertido em pedido de demissão ou abandono de emprego.
Culpa Recíproca
É a
modalidade de rescisão contratual mais difícil de ser comprovada, uma vez que é
necessário comprovar, judicialmente, a falta grave cometida tanto pelo
empregado, como pelo empregador de forma simultânea, incompatível com a
continuidade da relação empregatícia.
É previsto
no art. 484, na CLT.
Art. 484 -
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Caso seja
comprovada e declarada a rescisão contratual por culpa recíproca,
judicialmente, o empregado fará jus às verbas rescisórias pela metade. Alguns
juízes restringem a interpretação de verba indenizatória apenas para a multa do
FGTS, que ao invés de 40%, passaria a ser de 20% e outros, interpretam como 50%
de todas as verbas rescisórias, aviso prévio, 13º salário e férias + 1/3.
Rescisão Por Mútuo Acordo
Modalidade de rescisão introduzida pela Lei 13.467/2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, que visou legalizar o famoso “acordo”, antes ilegal, que consistia na empresa dispensas o funcionário e este devolver a multa do FGTS.
Nesta modalidade de rescisão, por acordo entre as partes, conforme previsão expressa do art. 484-A, da CLT, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
•saldo de salário,
•Metade do aviso prévio se indenizado,
•Metade da multa sobre o saldo de FGTS,
•férias + 1/3 proporcionais,
•férias + 1/3 vencidas (se houver),
•13º salário proporcional,
•saque de apenas 80% do saldo do FGTS,.
Conclusão
Com este
artigo, verificou-se todas as modalidades de rescisão contratual de trabalho
regido pela CLT, bem como, as verbas rescisórias devidas em cada uma das
hipóteses de rescisão.
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