A| Introdução
A Igreja Adventista do Sétimo Dia, localizada em Maryland, EUA, entrou recentemente com um processo judicial contra o estado, contestando uma decisão que, segundo a denominação, viola seu direito de liberdade religiosa ao limitar sua capacidade de contratar funcionários que compartilham da mesma fé. Este caso reflete uma crescente preocupação sobre os limites da liberdade religiosa e da autonomia das instituições religiosas em definir quem pode fazer parte de sua equipe.
O processo foi apresentado no Tribunal Distrital dos EUA para o Distrito de Maryland e surge após uma decisão da Suprema Corte do estado em um caso semelhante, conhecido como Doe v. Catholic Relief Services. A decisão restringe a isenção religiosa da lei de discriminação no emprego de Maryland, aplicando-a apenas a funcionários que desempenham funções diretamente relacionadas à missão central da organização religiosa. Para a Igreja Adventista, essa interpretação prejudica seu direito de manter uma equipe exclusivamente composta por membros da fé, condição essencial para preservar a integridade de sua missão religiosa.
B| O Caso e a Questão da Liberdade de Contratação Religiosa
A ação judicial apresentada pela Igreja Adventista destaca a importância da liberdade de contratação para instituições religiosas. De acordo com a queixa, a igreja exige que todos os seus funcionários sejam membros regulares, batizados e cumpridores dos preceitos adventistas, como a abstinência de álcool e uma conduta moral em conformidade com as crenças da denominação.
No entanto, a recente interpretação da Lei de Práticas Justas de Emprego de Maryland (MFEPA) pela Suprema Corte do estado limita essa prática. Segundo a nova interpretação, apenas funcionários em funções que "promovem diretamente a missão principal" da organização religiosa podem ser contratados com base em critérios religiosos. Isso significa que, para outros cargos, a igreja pode ser impedida de exigir que seus funcionários compartilhem das mesmas crenças, o que para a Igreja Adventista é uma violação de sua liberdade religiosa.
Representada pela Becket, uma organização especializada na defesa de liberdades religiosas, a Igreja Adventista argumenta que seu direito de contratar pessoas de mesma fé não deve ser limitado a determinados cargos, mas estendido a todos os funcionários. Esse caso não se limita à Igreja Adventista, mas pode impactar outras instituições religiosas nos EUA que também mantêm padrões rigorosos de contratação baseados em crenças religiosas.
C| Como Seria no Brasil?
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 assegura o direito à liberdade de crença e culto, garantindo ampla proteção às instituições religiosas para realizarem suas atividades sem interferência estatal. O Artigo 5º, inciso VI estabelece a liberdade religiosa como um direito fundamental, e o Artigo 19 proíbe o Estado de criar embaraços ao funcionamento de organizações religiosas.
Além disso, a Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias no emprego, mas permite que instituições religiosas estabeleçam critérios de contratação que estejam em conformidade com seus valores e crenças. A legislação e a jurisprudência brasileira reconhecem que a contratação de pessoas alinhadas aos valores religiosos é uma prática legítima e essencial para a preservação da missão da instituição.
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem se posicionado favoravelmente à autonomia das igrejas, entendendo que o vínculo religioso pode ser um critério válido de contratação para instituições religiosas. A jurisprudência brasileira permite que igrejas e outras organizações religiosas exijam que seus funcionários compartilhem dos mesmos valores e crenças, independentemente do cargo ocupado. Isso evita o que ocorre no caso da Igreja Adventista nos EUA, onde uma interpretação restritiva da lei limita o direito de a instituição contratar com base em afinidade religiosa.
D| Conclusão e Recomendações para Instituições Religiosas no Brasil
O caso da Igreja Adventista nos EUA ressalta a importância de proteger o direito de liberdade religiosa e de autonomia das instituições religiosas, especialmente no que se refere à contratação de funcionários. No Brasil, a legislação e a jurisprudência tendem a favorecer esse direito, mas é essencial que as igrejas e outras organizações religiosas tomem algumas precauções para garantir que suas práticas estejam em conformidade com a lei.
Recomendações:
1. Documentação do Vínculo Religioso: É fundamental formalizar, por meio de regulamentos internos ou políticas de contratação, a exigência de que os funcionários compartilhem das crenças e práticas da instituição. Isso ajuda a justificar a necessidade de critérios religiosos para o vínculo empregatício.
2. Consultoria Jurídica Especializada: Igrejas devem contar com o apoio de advogados especializados em Direito Eclesiástico para garantir que suas práticas estejam em conformidade com a legislação brasileira e para lidar com qualquer questionamento jurídico que possa surgir.
3. Capacitação e Transparência: Manter uma comunicação clara e constante sobre a importância dos valores e princípios da instituição, tanto com os funcionários quanto com a comunidade, contribui para um ambiente de trabalho alinhado e para o reconhecimento da legitimidade dos critérios de contratação.
4. Diálogo com Órgãos Públicos: Manter um relacionamento transparente e proativo com órgãos de fiscalização e direitos humanos pode ajudar a evitar conflitos e garantir o entendimento sobre a natureza e a necessidade dos critérios religiosos na contratação.
Essas medidas são essenciais para proteger o direito das igrejas e organizações religiosas de manterem equipes que compartilhem e promovam os mesmos valores, garantindo assim a integridade de sua missão e de suas práticas religiosas.
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